Aprenda como contratar vendedores da forma certa. Veja o passo a passo para definir perfil, avaliar candidatos e montar um time comercial de alta performance.
Contratação em Vendas
Se você perguntar para qualquer gestor, de qualquer área, qual é a parte mais difícil de ser líder, provavelmente a maior parte das respostas estará relacionada à gestão de pessoas.
Seja treinamento e desenvolvimento, 1:1s, processos de rampagem, demissões…
Lidar com pessoas é uma das tarefas mais importantes, e também mais complexas, que um gestor pode ter.
Entre todos os processos que envolvem pessoas, talvez o mais desafiador seja a contratação.
Isso acontece porque, basicamente, em poucos contatos e reuniões você precisa ser capaz de avaliar se aquela pessoa à sua frente é a ideal para fazer parte do seu time.
Vamos pegar como exemplo uma empresa que tem um processo seletivo resumido a três entrevistas de uma hora cada.
Isso significa que, em apenas três horas, você precisa analisar se aquela pessoa pode ser a solução para o seu time.
E isso considerando que, na maioria das vezes, a posição aberta tem uma urgência alta. Afinal, muitas empresas só abrem vagas quando a necessidade já se tornou crítica, em vez de antecipar a contratação.
Por mais que o seu processo de contratação seja diferente do exemplo citado, convenhamos: normalmente você terá pouco tempo para avaliar o perfil de um candidato.
Para piorar, uma contratação errada custa muito caro.
Estudos mostram que substituir um funcionário pode custar entre 30% e 400% do salário anual da posição.
E não estamos falando apenas de dinheiro.
Contratações erradas consomem tempo do gestor e do time, gastam recursos da empresa, prejudicam resultados e podem até impactar negativamente a cultura da organização.
Infelizmente, não existe bala de prata.
Mas existem critérios e definições que podem deixar seu processo de contratação muito mais assertivo e ajudar a montar um time de vendas de alta performance.
Considere seu ICP na contratação
Um dos principais erros que gestores cometem ao definir o perfil ideal de contratação é olhar apenas para fatores internos da empresa.
Claro que cultura, mindset, modelo de trabalho, estrutura da empresa e outros pontos organizacionais são importantes.
Mas o primeiro fator que precisa ser analisado é o perfil de cliente que sua empresa atende.
Se você está cogitando a contratação de vendedores, significa que seu processo comercial já está no mínimo rodando, e que você já tem uma boa ideia do seu ICP (Ideal Customer Profile).
O vendedor precisa ser alguém capaz de atender ao perfil ideal de cliente da sua empresa da maneira esperada, dentro da jornada de compra que você construiu.
Pense que, ao final do processo de contratação, você vai entregar seus leads e oportunidades de negócio para essa pessoa.
Portanto, vale refletir:
- Os meus clientes vão querer comprar dessa pessoa?
- Essa pessoa tem os atributos e comportamentos esperados para seguir meu processo comercial?
- Ela vai despertar confiança e conseguir construir rapport com meu cliente?
Vamos imaginar, por exemplo, que você seja dono de um cerimonial de casamento, responsável por assessorar noivos durante um dos momentos mais importantes da vida deles.
Será que faz sentido ter no seu time de vendas um jovem de 20 e poucos anos, ainda na faculdade, com uma realidade muito distante dos seus clientes?
Claro que pode dar certo.
Mas certamente uma noiva pode se sentir mais confortável conversando com alguém que já passou por esse momento e tem uma experiência de vida mais próxima da dela.
Agora pense no cenário oposto.
Se você é dono de uma empresa que organiza eventos universitários e festas para atléticas, um vendedor jovem pode encaixar perfeitamente.
Ele fala a mesma língua que o cliente, entende o momento de vida, tem referências culturais semelhantes e consegue criar rapport com mais facilidade.
Defina o perfil ideal de vendedor
Uma vez considerado o perfil ideal de cliente, você já tem uma boa noção de que tipo de pessoa precisa dentro da sua empresa.
Agora sim, chegou o momento de olhar para os fatores internos da organização.
O primeiro passo é entender qual o nível esperado para a vaga:
Júnior, Pleno ou Sênior.
Um erro comum de gestores é assumir que a melhor resposta sempre é um vendedor sênior.
Afinal, ele tem mais experiência, resultados comprovados e, teoricamente, deveria gerar mais receita para a empresa.
Mas nem sempre é assim.
Para tomar essa decisão, é preciso analisar profundamente o seu processo comercial e entender fatores como:
- Complexidade da solução ofertada
- Profundidade do diagnóstico comercial
- Ciclo de vendas e quantidade de follow-ups
- Capacidade interna de treinamento e desenvolvimento
- Tempo de rampagem esperado
- Peculiaridades do seu mercado
Esses pontos vão esclarecer se um vendedor sênior é realmente necessário ou se vendedores plenos ou juniores podem desempenhar bem a função.
Se o seu processo de vendas não é extremamente complexo, mas possui particularidades específicas, pode fazer mais sentido contratar um vendedor mais jovem e moldá-lo internamente.
Assim, você consegue desenvolver esse profissional dentro da cultura, dos processos e das técnicas da sua empresa.
Lembre-se também de que vendedores com muita experiência frequentemente trazem vícios de empresas e mercados anteriores.
Muitas vezes é mais difícil quebrar esses padrões do que desenvolver um vendedor desde o início.
Por outro lado, se sua solução exige diagnósticos complexos, negociações estruturadas e um processo semelhante ao de outras empresas do mercado, um vendedor sênior pode fazer mais sentido, mesmo que o custo seja maior.
Crie uma estratégia de recrutamento e seleção
Agora que você já sabe quem procurar no mercado, é hora de estruturar um processo para encontrar esse profissional.
A forma mais comum de encontrar vendedores hoje varia de acordo com o segmento, mas, de forma geral, o LinkedIn é uma das ferramentas mais eficientes.
Você pode abrir uma vaga e aguardar candidatos ou até mesmo prospectar vendedores diretamente no mercado, algo bastante comum em vendas.
Novamente, tudo depende do perfil de contratação que você definiu.
Se a ideia for buscar vendedores mais experientes, vale identificar empresas com processos comerciais semelhantes ao seu e abordar profissionais que já atuam nesses ambientes.
Por outro lado, se você está buscando vendedores mais juniores, abrir uma vaga pode ser suficiente para encontrar bons candidatos.
Embora, vale lembrar, também exista um verdadeiro mar de candidatos despreparados.
Por isso, um processo seletivo bem estruturado costuma contar com três avaliações principais:
Avaliação por Perfil
A primeira validação do processo seletivo acontece por meio da análise de perfil.
Se você está rodando um processo via LinkedIn ou recebendo currículos, essa etapa normalmente acontece antes mesmo do primeiro contato.
Aqui você pode avaliar pontos como:
- Experiência na área
- Descrição do perfil
- Tempo em cada empresa
- Formação acadêmica
- Local de residência
- Entre outros fatores relevantes para a vaga
Caso o candidato se encaixe no perfil esperado, vale seguir para uma segunda avaliação inicial, abordando detalhes práticos da vaga, como:
- Expectativa salarial
- Modelo de trabalho (home office, híbrido ou presencial)
- Regime de contratação (PJ, CLT ou estágio)
O objetivo dessa etapa é garantir que existe fit básico entre candidato e empresa, antes de avançar para avaliações mais profundas.
Avaliação Técnica
A validação técnica vai depender diretamente do nível de experiência esperado para a vaga.
Se você está buscando um vendedor sênior, essa etapa deve ser mais aprofundada e pode incluir até role plays de vendas.
Algumas perguntas que podem ajudar nessa análise são:
- Qual sua experiência em vendas?
- Que tipo de negociação você costuma conduzir?
- Qual o nível de complexidade dessas vendas?
- Como você diferencia vendas consultivas de vendas transacionais?
- Como você conduz um diagnóstico comercial?
- Qual framework de vendas você utiliza?
- Como apresenta uma solução para o cliente?
- Como costuma lidar com objeções?
Já no caso de vendedores juniores ou candidatos sem experiência, a avaliação técnica pode focar mais em potencial e motivação.
Exemplos de perguntas seriam:
- O que despertou seu interesse por vendas?
- Como você imagina que funciona uma negociação?
- Que tipo de contato você já teve com a área comercial?
- Como você reage diante de uma resposta negativa?
É fundamental também apresentar de forma clara como funciona a rotina comercial.
Vendas é uma área com metas agressivas, muitas negativas e oscilações de resultado.
Deixar isso claro ajuda a evitar frustrações futuras e reduz a taxa de turnover.
Avaliação Cultural
A última etapa, e muitas vezes ignorada, é a validação cultural.
É essencial que o novo membro da equipe se encaixe não apenas tecnicamente, mas também no ambiente e na dinâmica do time.
Afinal, passamos mais tempo com colegas de trabalho do que com família ou amigos.
Imagine um time comercial jovem, extrovertido, que troca feedbacks constantemente, participa de eventos juntos e tem uma cultura bastante colaborativa.
Se você contratar alguém com um perfil completamente oposto, essa pessoa pode acabar se sentindo deslocada.
Mesmo que o resultado técnico seja bom, as chances de essa relação durar muito tempo são menores.
Por isso, antes de fechar uma contratação, avalie se o candidato realmente se encaixa na cultura do time e da empresa.
Dicas para um bom processo de Contratação
Evite contratar pela urgência
Por mais necessária que seja uma contratação, preencher uma vaga apenas por urgência raramente dá certo.
Em muitos casos, a pressão para contratar rapidamente faz gestores reduzirem os critérios de avaliação.
E isso frequentemente leva a contratações equivocadas.
O custo de uma contratação errada costuma ser muito maior do que o custo de esperar um pouco mais pelo candidato ideal.
Na prática, uma contratação equivocada gera perdas de:
- Tempo, com processos seletivos, treinamentos e onboarding desperdiçados.
- Dinheiro, com salários, encargos e possíveis custos de demissão.
- Resultados, com negociações mal conduzidas e oportunidades perdidas.
- Engajamento do time, já que contratações desalinhadas costumam impactar o clima da equipe.
Além, é claro, do fator humano: contratar alguém sem o perfil adequado pode prejudicar a carreira daquela pessoa.
Por isso, vale a pena investir mais tempo no processo até encontrar o candidato certo.
Defina critérios objetivos
Evite basear sua decisão apenas em percepções subjetivas.
Sempre que possível, crie critérios claros para aprovação ou reprovação de candidatos em cada etapa do processo.
Uma boa forma de fazer isso é analisar o próprio time.
Identifique os top performers. E não apenas em resultado, mas também em comportamento e cultura.
Avalie quais características são comuns entre esses profissionais e utilize esses padrões como referência para novas contratações.
Assim, seu processo seletivo passa a ser guiado por dados e padrões reais, e não apenas por feeling.
Conclusão
Contratar bem é uma das decisões mais importantes que um gestor de vendas pode tomar.
Um time comercial de alta performance raramente é construído apenas com bons processos ou boas ferramentas. Ele é formado, principalmente, pelas pessoas certas nas posições certas.
Por isso, o processo de contratação precisa ser tratado com o mesmo nível de estratégia que você dedica ao seu processo de vendas.
Avaliar o fit do vendedor com o ICP da empresa, entender o nível ideal de experiência para a vaga, estruturar um processo seletivo consistente e garantir alinhamento cultural são passos fundamentais para aumentar suas chances de sucesso.
No fim das contas, contratar bem não é apenas preencher uma vaga.
É construir, peça por peça, um time capaz de sustentar o crescimento da empresa no longo prazo.
