Grandes equipes não nascem por acaso — elas são construídas a partir de escolhas certeiras. E tudo começa na contratação.
Muita gente me pergunta: como conseguimos levar a Zoppy de R$25 mil de receita mensal para quase R$2 milhões em apenas dois anos, com um orçamento extremamente limitado e um time formado, em sua maioria, por estagiários sem experiência.
Vou ser sincero: cometemos alguns erros até entender que a resposta para essa pergunta passa por dois pontos fundamentais: desenvolvimento do time e processo de contratação bem estruturado.
Por que contratar certo é tão difícil?
Pensa comigo: você já contratou alguém e, três meses depois, percebeu que não era a pessoa certa? Ou viu essa pessoa sair nesse mesmo período?
Isso gera um custo enorme: financeiro, cultural e operacional. Além do investimento em recrutamento, treinamento e rampagem, você perde tempo e precisa recomeçar todo o processo.
Contratar é uma das tarefas mais complexas para qualquer gestor. E quando o turnover é alto, os impactos são ainda maiores:
- Escalabilidade comprometida: fica impossível crescer de forma saudável
- Desenvolvimento do time prejudicado: a equipe não evolui como deveria
- Resultados afetados: metas ficam mais difíceis de alcançar
- Gestor sobrecarregado: em vez de focar no estratégico, ele vive apagando incêndios na operação
Só de pensar já dá aquela sensação de desgaste, não é? Podemos dizer que até uma certa preguiça. Mas você não está sozinho. Esse é um dos grandes desafios do mercado de vendas.
Custos e impactos de uma contratação errada
Para reforçar a importância de um processo bem estruturado, vale lembrar os impactos de contratar errado:
- Financeiros diretos: salários, benefícios, custos de recrutamento e treinamento
- Financeiros indiretos: perda de produtividade, retrabalho, impacto no forecast
- Culturais: desmotivação do time, clima organizacional prejudicado
- Estratégicos: perda de foco da liderança, impacto na escalabilidade
Por que isso acontece?
Diferente de áreas como medicina ou direito, não existe uma graduação específica para vendas. Por isso, a experiência passada do candidato é importante, mas não deve ser o único critério.
Na verdade, é da dificuldade que vem o “pulo do gato” para fazer uma boa contratação! Levando esse contexto em consideração, o que deve ser o critério principal é o perfil e habilidades daquela pessoa.
O que realmente faz diferença são as características pessoais e habilidades inatas — as chamadas Inner Skills.
Essas habilidades são difíceis de desenvolver e, por isso, devem ser prioridade na avaliação. É muito mais fácil ensinar um vendedor a usar um CRM do que ensinar resiliência, curiosidade ou capacidade de aprender rápido.
Quais características avaliar?
Foi a mesma dúvida que teve Mark Roberge, autor do livro Sales Acceleration Formula e responsável por escalar o Hubspot. O ex-CRO do Hubspot e atual fundador da Stage 2 Capital, buscou entender os pontos que levam uma empresa a escalar de forma acelerada e saudável.
Dentre os pontos encontrados, como era de se esperar, Roberge entendeu que grande parte disso passa por um processo de contratação assertivo. Ele estudou os fatores que mais impactam na performance de vendedores e chegou a cinco principais:
- Coachability: capacidade de aprender e absorver feedbacks rapidamente.
- Curiosidade: vontade genuína de entender clientes e fazer perguntas. É um instinto natural de querer conhecer mais.
- Sucesso passado: histórico de conquistas (pessoais ou profissionais). Pessoas que alcançaram sucesso no passado, tendem a repetir! (Se for júnior, olhe para a vida pessoal, enquanto sénior, olhe para o profissional.)
- Trabalho duro: É a capacidade de empregar alto nível de energia e esforço nas atividades do dia-a-dia.
- Inteligência: Aqui não estamos falando de QI, mas sim da habilidade de compreender conceitos complexos e comunicá-los de forma simples.
Além dessas, com a evolução do cenário comercial, é fundamental acrescentar mais duas características essenciais:
- Locus de controle: conceito psicológico que descreve o quanto as pessoas acreditam ter controle sobre os eventos e resultados em suas vidas! Uma pessoa com um elevado locus de controle interno possui aquilo que chamamos de accountability.
- Sangue no olho: ambição e vontade de crescer — vendas é sobre resultado.
Essas sete características devem ser avaliadas em qualquer processo de contratação. Depois, você pode incluir critérios específicos para sua operação, como autonomia, adaptabilidade, tom de voz e capacidade de autoavaliação, que são critérios que eu incluo no meu processo!
Como avaliar na prática?
Aqui está o ponto onde muitos gestores erram: confiar apenas no feeling.
Para tornar a avaliação mais precisa, Mark Roberge propõe em seu framework que seja feita uma metrificação. Portanto, atribua notas para cada característica (de 1 a 10, por exemplo).
E como vou saber qual a nota mínima para um candidato avançar no processo?
Para definir a nota de corte, avalie seus vendedores/colaboradores que a nível de perfil e fit, tem alta aderência com a sua operação. A média da nota deles será seu piso!
Por fim, em que momento ou etapa devo avaliar isso?
Cada característica se ressalta em momentos diferentes! Com isso, a etapa de contratação deve ser divididas em cerca de 4 ou 5 etapas:
- Entrevista com RH: Funciona como um primeiro filtro para eliminar aqueles candidatos desalinhados e que destoam muito do que se procura
- Entrevista técnica com o gestor: é o momento de avaliar: locus de controle, sucesso passado, sangue no olho, curiosidade.
- Primeiro Role play: É o momento de avaliar outras características como: tom de voz, adaptabilidade, inteligência, trabalho duro, capacidade de autoavaliação e novamente a curiosidade.
- Segundo Role Play: É fundamental que haja dois momentos como esse para avaliar, em especial, a coachability. Ou seja, no primeiro role play, dê feedbacks. No segundo, avalie como o candidato aplicou essas orientações — isso mostra sua capacidade de aprendizado.
- Fit cultural (com liderança geral, se houver): Momento determinante para escolher entre os candidatos que tiveram notas adequadas
Conclusão
Contratar certo não é apenas preencher uma vaga. É garantir que cada pessoa que entra no time contribua para a escalabilidade e para a cultura da empresa.
Seguindo um processo estruturado e metrificado, você reduz riscos, aumenta a previsibilidade e constrói uma equipe de alta performance.
